2019年初，国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，对引导公立医院加强内部管理提出更高要求。 本文将基于三级公立医院绩效考核的工作要求，分析我国三级公立医院行政管理人员职业化应当具备的素质和能力，并提出相应意见建议。本研究中，职业化是指经过特定培训而具备相应能力素质的人员来承担相应的工作。 其一，具有较强的专业知识。三级公立医院绩效考核涉及医院的医疗质量、运营效率、持续发展和满意度评价等多个方面，专业性较强。如何正确统计数据，并运用该指标加强医院内部的管理，对管理人员的专业能力提出更高要求。 但在数据质控和分析过程中，发现部分医院的行政管理人员因对专业知识的掌握不足引起指标理解偏差，如将累计DDD数理解为抗菌药物使用强度、将抗菌药物消耗量理解成抗菌药物使用剂量的之和（即质量之和）等，导致统计结果异常。 其二，正确理解并积极落实相关政策。三级公立医院绩效考核的目的之一是引导公立医院综合改革的政策落地见效，每一个指标背后都关联着一个或多个政策要求，要在考核中取得良好的成绩，离不开对政策的正确理解和有效落实。 但部分医院无法有效提取绩效考核所需的数据，与从事相关工作的人员不掌握国家政策、工作尚未开展有关。 例如，原卫生部印发的《医疗机构手术分级管理办法（试行）》明确要求“医疗机构应当建立健全手术分级管理工作制度，建立手术准入制度”，但是部分医院未对手术进行分级管理，无法统计本院三四级手术情况。 其三，具备较强的责任心和部门协作精神。三级公立医院绩效考核每个指标数字的背后，是一项系统工程，组织工作的落实情况与医院管理能力密切相关。 要完成好这项工作，需要医院内部统筹协调，各个部门都本着认真负责的态度，进行密切的沟通协作。 例如，对于医院医师人数的统计，既需要联络人员及时将信息传递给相关的部门，也需要医务部门定期维护人员信息，又需要及时与人事部门进行核对核准。 但在实际操作过程中，发现部分医院行政管理人员缺乏责任心和部门协作精神不足。例如，有的医院在职能部门之间缺乏横向沟通与合作，信息传递不及时，不同部门统计口径不同，数据审核时不重视、不严谨，缺乏合作意识。 新的工作对医院行政管理人员提出新的要求，而职业化能力不足的问题的出现与医院行政管理人员未能有效掌握岗位所需的专业知识、执业素养和相关规范，在日常工作中又未能针对自身薄弱环节进行专业培训有关。 在医院内部，中层以上管理者大多数由从事临床工作的医生、护士、技术员等业务骨干中选拔而来，具有行政管理或公共管理专业知识背景的比例较低，未接受过系统的医院管理专业教育，缺乏必备的管理理论储备。 因此，医院行政管理人员在总体要求方面能够满足管理需要，但是对待新问题、新情况进行的系统性思考不足，从推进公立医院改革的更高要求看，仍然需要进一步提升能力素质。 在没有专业理论支撑和科学的管理方式引导的情况下，部分医院行政管理者容易出现故步自封的情况，仍凭经验开展管理工作，缺乏与时俱进的发展动力。 一方面，行政管理人员对于当前医疗改革要求的认识不到位，缺乏对宏观卫生政策研究分析综合应用的能力和专业知识更新意识，待上级文件存在不重视、读不懂的情况，缺乏深层次的信息挖掘，缺乏深入研究和思考，不能很好的将国家的政策细化为医院内部的管理措施。 另一方面，部分行政管理人员仅将视角局限在条块分割的工作，缺乏从医院整体角度进行考虑的宏观视角和合作意识，导致在具体工作时出现有分工但无协作的情况，各项工作缺乏有效的融合。 早在1997年，中共中央国务院就提出卫生管理人次的职业化要求，“高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。”在随后的20余年中，相关部门一直在努力推进医院行政管理人员的职业化工作。 2002年，原卫生部发布《中国2001～2015年卫生人力发展纲要》，进一步提出形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍的要求。 2004年，为落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的意见要求，原卫生部进一步对各级医疗卫生机构现任和后备主要领导干部学习培训时间和形式进行了明确规定，并在2009年发布的《关于加强卫生人才队伍建设的意见》中，要求针对不同层次、不同类型医疗卫生机构管理人员的岗位职责规范，并探索建立相关考核体系和评价标准，推进医疗卫生机构管理人员职业化建设。 在此基础上，2011年，原卫生部印发《医药卫生中长期人才发展规划（2011～2020年）》的通知，进一步提出建立卫生管理人员职业化制度，并对培训、考核评价提出要求。 2017年，中组部联合原国家卫生计生委发布了《公立医院领导人员管理暂行办法》，明确提出通过任职培训、岗位培训等方式对公立医院领导人员实施职业化培训，并通过适当方式推进公立医院领导人员的和职业化建设。 在20余年的实践工作中，有关医院行政管理人员的职业化要求越来越清晰，为推动医院行政管理人员的职业化培训、提升职业化能力奠定了良好的政策基础。 三级公立医院绩效考核与公立医院综合改革的逐步深化、公立医院高质量发展工作的推进密切相关。面对满足人民对美好生活的向往的要求，医院的发展不仅要依靠优质的医疗服务，精湛的医疗技术，还需要在医院的管理效率和管理能力上有所提升。 一方面，建立高效的组织结构、管理制度、工作流程的高质量行政管理团队，用创新性管理将取代常规型管理； 另一方面，培养和造就一支能够担当重任、精通业务，并且掌握现代管理理论的高素质管理人才队伍。针对我国医院行政管理人员职业化情况，提出建议如下： 一是行政管理人员职业化培训不可或缺。培训是帮助行政管理人员掌握职业化要求的重要途径。 不具备管理学背景的医院行政管理人员应当在接受职业化培训后再行上岗，规范行政管理人员的职业行为，确保每一位从事行政管理工作的人员在具有医疗专业背景的同时，应当具有行政管理的能力，提升整体医疗机构的管理水平。 同时，由于行政管理人员个体的执行水平和理解能力也决定了组织和部门的运行效率和效果，因此职业化培训不仅应当面向管理者，还应当面向行政管理部门的具体执行者，在提升个体执业能力的同时提高医院的整体运行效率。 及时把握医疗发展趋势，增强危机公关处理与突发事件应急处置能力等等，让每位管理人员形成一套完整的管理思维模式。 二是行政管理人员职业化培训是一项系统工程。公立医院行政管理人员的职业化培训需要顶层设计和具体实施操作的相结合。 一方面，在国家层面根据现实操作中发现的问题设计能够进行培训的体系，包括师资的选配、教材的编制等；另一方面，在医院层面也应当认识到行政管理人员职业化的必要性以及由此带来的利处。 此外，要有稳定的、持续的学习平台，借助互联网技术，强化职业化和专业化氛围，帮助公立医院行政管理人员及时有效的解决工作中发现的问题，或提出切实可行的解决方案。 三是建立完整科学的培训体系。首先，公立医院行政管理人员的职业化培训应当包含能够胜任岗位的相关知识体系，如职业规划、岗位职责、管理科学基础理论知识、医学和卫生管理基本常识，还应包括与岗位相关的操作技能、日常业务处理能力、协调能力、处理突发事件能力、执行力度、协作能力，并加强与岗位相关的法律与政策的学习； 此外，由于医学的特殊性，针对特定的岗位，还应引入心理学、伦理学、医学人文等相关知识内容。 其次，公立医院行政管理人员的职业化培训应当尽早实现系统化和制度化，根据不同阶段和不同学科背景的人员有计划、分步骤的推进培训的深度和广度，既能够将系统化的训练和短期培训相结合，又能够做好院校教育、毕业后教育和绩效教育的衔接，推动培训效果的持久性。 四是在“有”的基础上实现“质”的提升。我国公立医院数量庞大、分类复杂，不同医院面临着不同的发展阶段和发展重点，也面临着不同的困难和需求。 在对三公立医院行政管理人员进行培训时，有必要在满足“有没有”培训的基础上，更加深入细致的分析不同公立医院行政管理人员的特点，针对公立医院不同的发展阶段，分层分类设计培训课程。 不断为医院行政管理队伍注入新活力，逐步推动医院管理能力水平的跨越式提升，为公立医院高质量发展提供基础支持。
