在新医改背景下，医院改革成为院长们普遍关注的焦点、热点和难点，如何加速医院管理、媒体公关、危机管理技能的提升，把握医院改革与管理创新的走向，是医院院长当前面临的首要课题。医疗行业是一个高风险的行业，危机随时存在，如何正确对待危机，如何在危机发生后有效地应对、化解和利用危机，使危机的破坏性减少到最低限度，并从危机中获得新生，成为当今医院管理的重要课题。也是院长的首要解决的问题，处理好这些问题就是未来院长的必备技能之一。而当今医院更多的管理者，把医疗危机多放在医疗纠纷上。纵观各大医疗机构他们健全医院的科室设置，随着他们治疗质量欠缺，他们更多的关注医院的医管部门的设置，大肆把中心放在医管上。所以，忽略了更多的公关危机的处理!而恰好危机是决定医院能否开下去的重点核心，而现在医院的院长更不能忽视这个问题了。自身人才与引进人才存在不平等，重视引进人才，轻视自身人才。
医院管理者为了解决学科带头人缺乏或为了加强学科力量，常常想到引进人才。从短期效益来看，优秀人才的引进确实给医院带来了一定的生机和活力；但从长远的发展看，不重视培养自身的后备人才，从根本上就挫伤了医院后备人员的积极性，学科很难适应现代医学的发展主体。优秀人才与全员素质的培养存在差异，重视优秀人才，轻视全员素质，医院往往对优秀人才的培养比较重视，由于经费等问题，对全员素质的提高往往停留在口头上，临床规范化的培训没有普遍开展，各专业技术人员的培训没有成熟方案，全员的积极性没有得到充分发挥，影响了医院工作的全面、整体发展。任何一家医院，每年、每月、甚至每天都会发生很多患者投诉事件，这是一个正常现象，但一旦事件发生以后，对事件的处理显得非常重要和关键，如果处理不当，就会深化矛盾，扩大危机，因此，第一时间，第一地点，第一态度与患者达成谅解，此乃上上策。 在处理患者投诉事件时，一定要牢记“和为贵”的原则，就是千万要用良好的态度与患者沟通，要把患者请到单独的办公室或远离公众的地方，避免事态扩大，或被媒体曝光。
医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验，依照医院的目标策略，给人才设置富有挑战性的工作或职位，满足人才实现自我价值的需要，并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情，创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围，提高对人才的吸引力，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。
