以医院薪酬改革促人才队伍发展
现代医院院长网
2021-09-13

     当前,常常能听到这样的声音:“医疗行业的特点是培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重,医务人员应当得到合理的薪酬。”


     经过多年医改,在药品集中采购、抗癌药降价、公立医院综合改革等重点任务取得成效之后,公立医院薪酬制度改革的紧迫感也与日俱增。如何推进这项改革?五部门近期印发的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》作出了回应。


完善薪酬水平决定机制


     自新中国成立以来,特别是改革开放以来,我国卫生健康事业取得了举世瞩目的成就——以全球2%~3%的医疗卫生资源维护了全球近1/5的人口健康,其中医务人员以较低的人力成本作出了巨大奉献。


     同时,医疗服务价格长期未理顺、医务人员薪酬未能体现行业特点、基层医务人员收入低等问题也成为社会的关注点。


     “深化公立医院薪酬制度改革是国家收入分配制度改革、医药卫生体制改革,以及建立现代医院管理制度、实现公立医院高质量发展的重要内容。收入分配制度改革事关经济社会稳定和发展,是我国深化改革和现代化建设需要着力解决的重点问题之一。”

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     国家卫生健康委干部培训中心(党校)研究员张光鹏指出,公立医院是我国医疗服务体系的主体,深化公立医院薪酬制度改革,有利于发挥导向作用,在全社会倡导尊医重卫的良好风尚,促进卫生健康人才队伍可持续发展。


     “薪酬水平是改革中医院和医务人员普遍关心的问题。”人力资源和社会保障部中国人事科学研究院工资福利研究室主任何凤秋表示,改革需要突破。


     《意见》提出完善公立医院薪酬水平决定机制,医院的薪酬水平要综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位等因素进行确定;


     强调落实“两个允许”要求,突出实施以增加知识价值为导向的分配政策,建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度;强调健全以公益性为导向的考核评价机制,将考核结果和医院薪酬总量、主要负责人薪酬、医生薪酬挂钩。


合理增加薪酬总量


     2017年,全国启动公立医院薪酬制度改革试点。试点地区在各部门的支持下,贯彻落实“两个允许”要求,积极推进薪酬制度改革,在薪酬水平、薪酬结构、资金来源、考核评价等方面进行探索,福建省、上海市、重庆市和三明市等地形成了可推广的经验做法。


     张光鹏介绍,前期改革试点中,各地对核定公立医院薪酬水平积极探索并总结出多种方法,有按同级事业单位或社会平均工资一定倍数的核定法,以医院收支结余为考核基础的超额绩效工资核定法,参考国际水平、国内主要城市和行业水平的行业目标法,以及预算比例法等。


     《意见》明确,各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后,按照不同层级不同性质医院,根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量,不计入总量核定基数。“这是很大的突破。


     张光鹏表示,“两个允许”是对医疗卫生行业特殊性的认可,也是对医务人员的认同和关爱。通过构建符合卫生行业特点的薪酬制度,能够进一步调动医务人员积极性,以推动其提供优质医疗服务,更好地维护和保障人民群众的生命健康。

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     在医院内部分配关系的处理上,《意见》明确,薪酬制度设计要统筹考虑编内外人员待遇问题。“这意味着医院的内部薪酬制度设计,从制度模式到分配方式,要进一步淡化身份意识,突出岗位责任导向,真正实现以岗定薪,按贡献分配。”何凤秋表示。


     另外,在医院以往的内部分配中,儿科、产科、急诊科、感染科等都是薪酬水平较低的科室,但又是提供公共医疗服务不可或缺的科室。《意见》明确这些“紧缺专业医师”的收入“不低于医院医师薪酬平均水平”、“适当提高低年资医生的薪酬水平”,体现了考核评价的公益性导向。


合理设立绩效工资比例


     在薪酬结构方面,《意见》明确要合理确定内部薪酬结构,注重医务人员的稳定收入和有效激励,进一步发挥薪酬制度的保障功能,充分体现公立医院的公益属性。总体上,倡导以岗定薪,逐步提高固定薪酬占比,合理设定绩效工资比例,科学反映服务数量、质量和工作业绩,体现“活的部分”和激励作用。


     “《意见》提出,医院可以实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式;可以根据不同岗位职责要求,自主确定内部薪酬结构。”何凤秋说,让医院担负起更大的内部管理责任,更加考验医院领导的智慧、管理艺术,以及对各类薪酬分配技术的应用能力。医院在内部制度设计上既要处理好稳定保障和灵活激励的关系,也要处理好各类人员之间的分配关系。


     专家指出,为保证区域内医疗服务更加有效、充分发挥薪酬激励和导向作用,《意见》明确提出了合理调控各级各类医院间的收入差距,统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系。这是以往改革没有提及的。此次改革更强调了整体性与统筹协调。


逐步提高人员支出占比


     《意见》提出,在确保收支平衡的前提下,合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。改革要以提高人员支出占业务支出的比重为重点,推动公立医院转变发展思路和发展方式。


     据了解,在很多国家,员工薪酬支出是医院最大的支出项目,人员支出比例普遍设定在较高水平,一般为40%~60%。近年来,我国公立医院强化了内部管理,人员支出比例有所提高,但仍然保持在较低水平。2017年的一项研究课题显示,监测的薪酬制度改革试点样本公立医院中,人员支出占业务支出的比重为34.9%;全国卫生健康财务年报显示,2019年公立医院人员支出占到业务支出的37.4%。


     “强调人员支出占单位总支出(或业务支出)的比例,对外可引导投资方向由重硬件向重人力资源等‘软件’转变,对内可推动内部进行更加精细化的管理,降低物耗,注重发挥人才价值。”张光鹏指出,公立医院需要加强预算管理,逐步提高人员支出占业务支出的比重。


     “我国至少有4级政府办的公立医院,财政投入能否跟上,取决于各级政府的财政能力及意愿。各地经济发展水平、财政能力差距较大,对公立医院的财政投入是否到位,其实并不是很清楚。


     这几年,各地确实在着手提高医疗服务价格,但提高的幅度是否足以弥补医院的‘政策性亏损’以及支撑可持续发展,也没有真正测算过。”国务院参事、北京协和医学院卫生健康管理政策学院执行院长刘远立近期在接受媒体专访时表示,要提高医务人员待遇。


     一方面,要增加政府投入,但一味地要政府多拨款、医保多支付,无疑会增加财政负担;另一方面,靠市场手段增加医院收入,但不能让创收的冲动影响了医院

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     无论制定什么政策,都要清楚地认识到两个基本事实:第一,只有增强医务人员的获得感,才能让患者获得感的提高可持续;第二,新的制度安排要遵循“好人做好事一定要有好报”的原则。


     拓宽经费渠道、完善公立医院薪酬改革的经费来源,是《意见》落实的基础。为此,《意见》强调了落实政府办医责任、进一步调整医疗服务价格、完善医保预算额度和结余资金使用、完善收入分配资金管理政策等工作。


     与此同时,《意见》提出了全面贯彻过“紧日子”的要求,合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期,进一步强调了此次改革是综合性的改革,既有激励也有约束,从制度设计根本的价值导向到具体操作都提出了明确要求。



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