当民营医院还处于水深火热当中，在为生存而挣扎时，公立医院也始做起来服务。这无疑增加了民营医院的竞争及生存压力。那么，现代医院以院长负责制的制度下，一家医院怎么在这样白炽化的战争中脱颖而出呢？

我们现代医院院长网接触过很多医院跟院长，有技术型院长，学术型院长，经营型院长（各类型院长的优缺点不在这里讨论）。有一家医院在我们接触过程中，算是民营医院经营当中的典范。也算得上中国民营医院经营的标杆。

这家原是央企改制的医院，2018年12月28日正式划分到当地政府企业，当时医院很多医院职工拿了补贴离职了，医院人员从原先300多医护人员到100人不到，大部科室停止接收病患，最终停业2个月。我们在调研的过程中，发现很多周边的市民都说这家医院倒闭了，医院各种情况惨不忍睹。

今年4月，合作方派遣新任院长，开始着手管理医院，从医院现有的医院利用起，从人才招募，引进绩效机制，打造示范科室，科室全面开通就诊，多方面资源合作等。用半年时间，医院全面正常运转，趋势大好，医院扭亏为盈。那么，这个院长是怎么做到的呢？有哪些方面值得我们医院院长同仁们借鉴的呢？下面我们一起来探讨下。

具备经营管理思维，开端立项绩效激励

管理一家医院，就像管理一家企业一样。拥有经营思维跟管理思维极其重要。新任院长是一个经营型院长，一个没有经营思维的院长是很难管理好一家医院的。新院长上任就位后，一方面约谈现有的医护人员，了解医护人员现有的情况及心声，另一方面，着手从绩效方面动手。

新院长发现医院人员工资支出占收入比高达75%，后勤行政工资占比远比医护人员高。护士与科室主任工资比例也存在巨大差距，换句话说，创收入的人员工资低于后勤人员工资，同时，存在一种现象干活的人拿钱少，不干活的人拿钱多。这样的绩效在医院极其不合理。完全体现不了多劳多得，按劳分配 的绩效考核方式。

院长重新实施新的绩效考核制度，在整盘子不变的情况下，最终调整医院人员工资占比为40%到45%的合理范围内。绩效机制激励医院员工多劳多得，同时，选取一间科室作为绩效示范科室，工资奖金奖励到位，让全院人员看到效果。带动其他科室积极发展业务。

营销及服务思维，品牌引流人文关怀

医院停业期间，对医院品牌损害极为严重。新院长着手做医院品牌传播，通过举办各种义诊，义诊走进社区，义诊走进机构，邀请民众来医院参加科普活动，举行各类学术论坛。让更多的民众知道医院已经正常营业了，通过新闻报道，网络渠道传播让医院形象树立起来，重获公信力。让医院重新成为病患的首选。

新院长深知医疗服务是民营医院得以发展制胜点。从各大方面去提高员工的执行力，医院员工满意度。高度重视病患满意度，提高医护人员服务意识，导入梅奥标准服务体系，更好的服务患者，树立以患者为中心的理念。

现代医院院长网认为，做好一家好的医院不仅仅是院长的职责，更是全院人员的共同努力。当然，好的医院应该传播，好的管理经验更应该让更多的全国医院院长学习，现代医院院长网启动全国优秀医院院长访谈系列活动，20家媒体传播，让更多的医院学习，扫描二维码或者添加微信公众号《院长智库中心》、或私信留言。

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