绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。鉴于我国当前医院绩效评价体系问题，可借鉴发达国家实践经验和成果，立足我国医疗卫生实际情况，进一步完善医院绩效指标体系，更加科学客观评价医院绩效，提出以下建议:

一、兼顾医院公益性类指标

首先，经济效益财务类指标是有必要的。这不仅能够反映医院医疗规模和水平，而且其自身有营利性特点，亦是其赖以生存得以发展的基础。但要注意，经济效益指标所占比重和权重不要太大，否则会导致强调了经济利益，忽视了医院救死扶伤的本职责任;不能以营利为根本目的，在参与市场竞争中，要追求效用最大化，肩负起医院承担的社会责任。

其次，多考虑设置增加反映公益性类指标。公益性是医院基本属性，主要体现在医疗服务和筹资的公平性、医疗服务的微宏观效率、承担政策性职能等三个方面。在构建医院绩效指标体系时，多考虑设置此类指标。比如，医疗服务公平可及性中的筹资可及，是要医院提供廉价的基本医疗卫生服务，但现实存在的“看病贵”民生问题，与其不符。

医疗费用控制是解决问题的重要方面之一，反映此类指标的如人均门急诊人次费用、人均住院费用、平均每住院床日费用，特别是分科室人均费用方面指标，增加其在指标体系中的权重会更加符合医院建设目标。

二、评价指标关注服务效率类指标

统一规范设置病人满意度指标。医疗服务质量是医院管理重要部分，而病人满意是高质量医疗服务最终表现。以病人为中心，耐心细致为患者服务，才能化解医患矛盾，减少医疗纠纷，实现医患双赢模式，才能更有效提升医院社会效益。纵览文献研究，病人满意度指标设计是仁者各见，没有统一规范设置，这对于医院绩效评价也不够客观。

相对于病人满意度而言，因其测量方法等不稳定性，可采取反应性指标取代病人满意度作为绩效评价的指标之一。早在2000年WHO世界卫生报告中，就利用反应性指标对各国卫生系统绩效进行了评价。反应性是绩效评估中的重要组成部分，也是卫生系统目标之一。它是指卫生系统或某几个在运行中能认识，并设法适当满足个人普遍、合理期望时所获得的结果。

从其定义出发，反应性不考虑健康结果，不评估为改善健康所做的活动，仅考虑卫生系统非医疗方面，故是一种恒定指标表现。相比病人满意度，可避免因偏好等造成的不同人处相同情况，满意度可能不同的不足，能更客观、有效进行绩效评价。

美国医学会提出一个包括六个领域即安全性、有效性、以病人为中心、可持续性、效率、公平的提高系统绩效框架，在2000年提出了健康美国人2020健康决定因素和居民健康模型。借鉴这些做法，结合我国现实国情，探索出适合我国现行医疗卫生体制反应性指标的测量体系。在提高服务效率方面，可借鉴英国医院星级评审制度，结合现有医院绩效评价指标体系，制定我国医院星级评审体系，对提高医院服务质量，提升绩效将会有促进作用。

目前医院改革正处于“火热”状态，结合此契机，充分利用现有资源实现优势互补，配备适合星级评审制度，将是一种发展趋势。对于不能达标的医院，要进行反思、改正，对相关管理者进行处罚，以促进医院整体绩效的提高。不仅有利于医院自身发展，更在一定程度上保障了患者权益，提高病人满意度。

三、重视阶段性绩效评价指标

建议根据绩效考核内容从初期、中期和最终结果分阶段进行评价。在开始阶段，重点评价医院开展的初衷及实施的现行意义，这是基础保障。在中期，可重点考察医务工作人员在整个工作中投入的热情及表现，对患者有影响的服务质量指标如就医环境、医护人员技能及服务态度等方面进行时时反馈。最终结果考核，则以医疗的结果及其后续配套治疗进行。

然后，不同阶段给予不同的权重，实现医疗资源能够充分发挥作用，充分调动医护人员工作积极性。同时随着阶段不同，绩效运行数据随之改变，呈现出动态性。但要细心比对、仔细观察，找出相对稳定评定标准，并对应不同阶段主要和次要因素进行记录。这种阶段考核有其参考价值，对于完善绩效考核，以致更加科学、合理的评价。

总之，医院的绩效评价本身具有动态性、多维性特点，对其评价不能千篇一律。现代医院院长网建议：要根据我国当前医院发展不同阶段及不同属性如综合性医院、专科医院，进行动态评价、分类分级绩效评价，会更具可操作性和实践价值，才能实现绩效评价的最终目标。

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